人員培訓的類型

一、員工培訓與開發(fā)。

通過對員工提供培訓和開發(fā)，可以為員工提供完成工作任務所需的相應知識和技能。

在美國斯坦福大學附屬醫(yī)院的一間虛擬培訓教室里，醫(yī)生和醫(yī)學院的學生正在緊急搶救一名虛擬的病人。每一個虛擬人物都有各自的角色，這 些住院醫(yī)師和醫(yī)學院學生在仿真外傷治療中心使用鍵盤來控制各自的虛 擬人物，一名虛擬的醫(yī)生扶起病人，另外一名虛擬人物則抓緊時間清理患者的導氣管，指導老師會解釋他們在哪些地方做得對，哪些地方存在錯誤, 而且培訓的手段越來越高科技。

美國的培訓主要包括以下方面：

(1)  新員工培訓，主要由富有經驗的輔導教師將公司的基本情況和 規(guī)章制度對新員工進行言傳身教。

(2)  在職培訓，主要培訓員工在崗位上所應具備的技術、技能等。

(3)  繼續(xù)教育工程，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學位，其提高學歷層次 的學習費用，由公司支付全部或部分。

(4)  職業(yè)發(fā)展，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。

(5)  特殊培訓，主要對一些特姝崗位上的雇員進行特別的培訓。

二、 專業(yè)培訓與素質培訓

1.   專業(yè)培訓

是指定期對保潔員工進行包括機器操作、清潔工具及藥劑使用方法的培訓。

2.   素質培訓

素質培訓主要包括：職業(yè)道德、作業(yè)規(guī)范、服務禮儀、企業(yè)文化方面的內容。 

眾所周知，保潔工作屬于服務類行業(yè)，服務類行業(yè)的一大特點就是與人打交道。具體到保潔行業(yè)是指員工與物業(yè)、業(yè)主或服務對象的接觸及交 流。因此針對保潔企業(yè)經營者和項目經理開設專題培訓就顯得尤為重要。 員工的整體素質會對公司整體形象起到很大的影響。甚至有時候由于員工素質的不高而造成業(yè)主或客戶對公司的不良印象，比專業(yè)服務質量不高所 造成的影響更致命。

三、 教練輔導和職業(yè)生涯教育

一名優(yōu)秀的項目經理往往也是一名優(yōu)秀的教練，因為他能夠將員工最 好的一面挖掘出來，用予輔導、指導和培訓下屬人員。他能夠了解員工存 在的問題，同時具有溝通人際關系的技能，并能耐心傾聽員工的意見和訴求，由此，使員工能夠由衷地接受培訓并茁壯成長。

從宏觀上看，培訓是一個比較大的范疇，既包括外部力量培訓，也包括內部自我培訓；既包括專業(yè)技術、職業(yè)技能等方面的培訓，也包括職業(yè) 道德、企業(yè)文化、員工素質等方面的培訓。每個企業(yè)都必須對員工培訓制 定一個穩(wěn)定、系統(tǒng)、可持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃——其內部培訓是主導，外部培訓是輔導，企業(yè)文化培訓是根本，企業(yè)價值培訓等其它培訓是補充。

企業(yè)價值培訓與企業(yè)文化培訓的作用：企業(yè)價值培訓是讓員工知道他 選擇你公司的安全性和可發(fā)展性，而企業(yè)文化培訓是營造員工提高自身修 養(yǎng)、自身素質的學習機會。

1.  怎樣挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀下屬

每個公司都在尋覓優(yōu)秀的人才，每個管理者都希望自己的下屬是優(yōu)秀的人才。那么優(yōu)秀的人才應具備哪些條件，一般認為：一是在本職崗位上 能夠創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績；二是具備成長的潛力；三是和公司具有合適的匹配。

體現(xiàn)老員工的價值和激發(fā)其活力，有以下兩種方式：

其一：倡導機會均等，引人公開競聘制。

引人公開競聘制度，就是為了破除偏見和誤解。在崗位面前，機會人人均等，回報與付出成正比，只要確實有能力，誰都可以提升。老員工可 以憑借對企業(yè)的了解，在這項制度面前甚至更有優(yōu)勢。

公開競聘制對于那些有能力但自認為沒有發(fā)揮的舞臺，被企業(yè)白白埋沒的老員工來說，能夠提供一個公開、公平、公正的機會，杜絕老員工對 企業(yè)的此類抱怨。

其二：崗位輪換，提高積極性。

日本索尼公司每周出版一次的內部小報，經?？歉鞑块T的“求人廣 告”，職員們可以自由而且秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外， 企業(yè)原則上每隔兩年便讓職員調換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動地等待工作變動。這種內部跳槽式的企業(yè)內人員流動，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機遇。與索尼相比，國內企業(yè) 內部人才流動的幅度相對較小。

1.   忌諱無的放矢招聘和不負責任的培訓

在企業(yè)里培養(yǎng)員工的職業(yè)化技能，是非常重要的。企業(yè)講培訓，都非常注重能力的提升，即不僅是知識的提升，更重要的是職業(yè)化品德，職業(yè) 化意識，職業(yè)化技能的提高，而這是最關鍵的。

新員工初人新環(huán)境，一下子面對很多不同以往的"新鮮事"。有的和工作職責直接相關，如不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群，環(huán)境，服務 標準等；有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，由于部門間溝通途徑不一樣, 甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定也不同，很多老員工們已經習以為常、看似不 值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的”新鮮事"，而且在陌 生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失的風險同時提高了。新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業(yè)錄 用的員工從局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個團體融人到另一個 團體的過程，是員工轉變角色的過程。相對于在職培訓來說，新員工培訓必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠度放在首要地位。

例如，海爾公司在新員T人職后通常做的第一件事是，舉辦新老"畢業(yè)生"見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾公司。此外，做好細節(jié) 工作也能讓新員工產生歸屬感。如人力資源部要做的事，就是讓新員工把 心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投人到新的工作中。

目前，很多企業(yè)在招聘的時候，都使用打廣告、篩簡歷、面試一氣呵 成，流程簡單。打廣告的時候稀里糊涂，不懂得策劃和設計；篩簡歷時看 看學歷，看看經驗；面試的時候，是來也匆匆、去也匆匆，不做任何準備，不經任何討論。實際上，企業(yè)對招聘不重視，帶來的負面影響是深遠的和 顯而易見的。

第一、増加了員工流失的可能，招聘過程不科學，企業(yè)和求職者雙方了解不徹底，因而增加了員工流失的可能性。

第二、增加了人員培訓和管理的成本，對求職者考察得不全面，錄用者能力達不到公司的要求，勢必要增加培訓成本和管理成本。

第三、稀里糊涂開展培訓存在商業(yè)風險（安全、成本、耗材等)。