導讀：物業(yè)企業(yè)的清潔員流失，主要是機制問題，比如薪酬待遇機制，薪酬待遇缺少激勵因素，清潔工作的技術含量較低，因此工資相對其他崗位要低，工資的設定不分優(yōu)劣與否。

保潔員辭職的原因不止錢，還有這5項！

文/姜元龍

清潔班長跳槽了

甲管理人員從2002年12月至2005年3月在物業(yè)管理處主管環(huán)境衛(wèi)生工作，以組團為單位設置6個班組，其中的H班長高中文化程度，40多歲，已經(jīng)從業(yè)10多年，她身上有股“爭先”的勁，工作中處處以身作則，多次被評為先進工作者，她們班單從工作效果來看在六個組中可以排第四名，但是從工作過程與工作結(jié)果的綜合績效來評定可以得第一名（她所在班組中的人員都比較優(yōu)秀，每天面臨著比其他組團更多的困難：人均面積大，各種堆放物特別多，空中拋物現(xiàn)象屢禁不止，又與一個中學毗鄰，課間休息時學生們到小區(qū)內(nèi)的食雜店買小食品，吃完后包裝袋隨手亂扔。因此她們班人員比別的班的人員每天早上要早來一個小時，晚上要晚走半個小時，人均工資較其他組團要高出10%）。她善于學習和應用甲環(huán)境衛(wèi)生主管的新的管理思想和管理方法，經(jīng)過兩年多的鍛煉，H班長在原有基礎上又有了新的提高，并且也取得了不少成績。

2005年3月后，由于甲主管所在國有物業(yè)公司內(nèi)部組織機構(gòu)調(diào)整，他分管維修工作。乙主管接管環(huán)境衛(wèi)生工作后，一上任就是合并班組，更換清潔員等“新舉措”，不到兩個月時間，H班長所在的班除班長外其他人員更換了一遍；新來的一批清潔員受到自身的工作技能、加上工作環(huán)境和工作量等多重因素的影響，短期內(nèi)衛(wèi)生質(zhì)量就出現(xiàn)了較大滑坡；H班長由原來的經(jīng)常受到表揚變?yōu)榻?jīng)常挨批，嚴重挫傷了自尊心，于是就萌生了離開現(xiàn)在清潔崗位的想法，在此期間，臨近她所工作組團的一個新開發(fā)的小高層項目的民營物業(yè)公司正急需優(yōu)秀環(huán)境衛(wèi)生管理人員，于是慕名派人找到了她，并邀請她到新項目實地參觀了一次，她回來后很快決定跳槽，先從清潔員做起，由于工作環(huán)境好，工作面積相對原來的少許多，她的才力得到了更充分展現(xiàn)，不久就當上了班長，又過了一年多時間當上了環(huán)境衛(wèi)生主管，到2008年工資收入已經(jīng)達到了1,600元，而且年終還有2,000元紅包，公司給交“三險”，每周有一天休假；而與她原來在一起工作的同事，經(jīng)過幾次工資調(diào)整剛達到680元，沒有節(jié)假日休息。

住宅小區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理面臨最大的一個問題就是清潔員隊伍不穩(wěn)定，一方面是清潔員容易流失，尤其是優(yōu)秀清潔員的流失。以大慶為例，從2004年開始，部分國有物業(yè)企業(yè)清潔員就逐漸出現(xiàn)了流失的問題，而且趨勢是有增無減，主要流向有：新成立的民營物業(yè)公司、學校、商場、其他行業(yè)等，尤其是冬季清雪的時侯，人員流失更為嚴重；清潔員的流失給企業(yè)帶來一定的損失：比如清潔員長時間與業(yè)主相處贏得了業(yè)主的認可，一旦離開，則有可能影響到業(yè)主的滿意度，尤其是新來的清潔員不如原來的，像案例中更換新的清潔員就出現(xiàn)了這個問題；另一方面是清潔員難招聘，流失人員的空位又不能及時補上，勢必出現(xiàn)缺員問題，新招聘的清潔員主要是一些身體素質(zhì)差和年齡偏大的人員，在清潔員隊伍中以往很難就業(yè)的50、60歲的人員卻成了主力軍。清潔員隊伍經(jīng)常處于人員素質(zhì)低下和缺員的雙重困境下，這無疑增加了實現(xiàn)管理目標的難度，一小部分清潔員借機消極怠工，外環(huán)境的清掃保潔基本上還能夠保證，樓道衛(wèi)生卻在下降，有些樓道多日也不掃一遍，于是業(yè)主的投訴量大大增加，物業(yè)公司與業(yè)主委員會商談物業(yè)費價格時，在清潔專項定等級時出現(xiàn)了困難。

清潔員隊伍為何不穩(wěn)定？

1、供求關系發(fā)生變化。近幾年房地產(chǎn)市場的迅猛發(fā)展擴大了物業(yè)服務管理面積，清潔員需求量不斷在增加，由原來的供大于求到供不應求，從而出現(xiàn)了物業(yè)企業(yè)間對清潔員尤其是優(yōu)秀清潔員的爭奪，清潔員大多數(shù)是市場化用工，無固定合同，新樓盤的物業(yè)通常具有環(huán)境優(yōu)良，配套設施完善，入住人數(shù)少，工作量少等優(yōu)勢，于是不少清潔員向這些物業(yè)公司流動。 

2、缺少有效激勵機制。物業(yè)企業(yè)的清潔員流失，主要是機制問題，比如薪酬待遇機制，薪酬待遇缺少激勵因素，清潔工作的技術含量較低，因此工資相對其他崗位要低，工資的設定不分優(yōu)劣與否，一般物業(yè)公司平均分配工作面積，工資平均固定，執(zhí)行當?shù)刈畹凸べY標準，缺少激勵作用；冬季清雪沒有補助，干多少年也沒有區(qū)別，比如案例中兩個企業(yè)的薪酬方面的差別，相對于案例中物業(yè)公司的680元，周邊物業(yè)公司普遍已經(jīng)提到800元、900元，而且工作量、工作環(huán)境方面還有優(yōu)勢，因此就出現(xiàn)了“天下熙熙，皆為利來，天下攘攘，皆為利往”的清潔員流失問題。再比如靈活的用人機制，包括晉升機制，像案例中的清潔員在兩個企業(yè)的不同發(fā)展。

3、企業(yè)內(nèi)部管理人員問題。案例中H班長和她們班的清潔員的流失主要是由于管理人員的原因造成的，管理上缺少人性化管理方法，不尊重清潔員，一味地剛性管理，考核罰款是經(jīng)常用的手段，不分清潔員優(yōu)劣與否地辭退。

4、清潔員自身原因。不少清潔員存在短期的、臨時的思想，有些清潔員是外地到城市打工，干一段時間就走；有些是身體素質(zhì)不好，干一段時間適應不了工作強度而離開的；有些是國有企業(yè)有償解除勞動合同人員，被原單位返聘回去的等等。

5、工作量的原因。新《勞動合同法》的實施，增加了物業(yè)公司的成本，尤其是人力成本，其中包括用人企業(yè)必須給交“三險”（即養(yǎng)老保險、失業(yè)保險，醫(yī)療保險）；隨著城市最低工資標準的上調(diào)，物業(yè)企業(yè)被動提高工資標準，但是提高工資標準和交“三險”的一部分往往是來自減員增效，這無形中增加了清潔員的工作量，而且北方冬季清雪又是在客觀上增加工作量。

如何穩(wěn)定清潔員隊伍？

要解決清潔員隊伍不穩(wěn)定問題，需要從企業(yè)內(nèi)部管理及社會角度兩方面找辦法。

在企業(yè)內(nèi)部管理上：1、采用多種激勵機制留住和吸引清潔員。提高清潔員的現(xiàn)有工資（比如改變費用高的垃圾袋裝化，減少其他管理方面的支出保證清潔員合理的工資），預留出一定比例的獎金，便于采用多種激勵機制，其一是工齡工資，清雪增加清雪補助，工資中設定工具費；其二是設定年終獎，比如根據(jù)全年出勤天數(shù)，作為評定的一個標準；其三是重要節(jié)日發(fā)放一定福利；其四是每年的環(huán)衛(wèi)節(jié)要評定出一定比例先進員工，并有相應的獎勵；其五是提供一些晉升的機會，比如清潔員設定等級，按等級開工資；其六是輪流竄休制度，組織優(yōu)秀人員旅游等等。

2、應急的補位。崗位之間的補位，比如在冬季清雪時維修人員、秩序維護員的補位；清潔員內(nèi)部的補位，為此我們創(chuàng)造了一個“勞務內(nèi)部輸出工作法”：即在清潔員不足的情況下，充分發(fā)揮優(yōu)秀清潔員的作用，每天一個班組抽調(diào)一名清潔員輪流到缺員的班組補位，她（他）的工作由班內(nèi)人員分擔，掙回“勞務費”，班內(nèi)進行分配，達到在人員少的情況下比較好的工作效果（班內(nèi)人員均比較優(yōu)秀又出現(xiàn)缺員則可以內(nèi)部出勞務補位解決）。

3、實行“按面積取酬”，根據(jù)實際情況確定企業(yè)內(nèi)部的勞動定額，制定合理的清掃保潔面積，在此基礎上對身體有優(yōu)勢，工作質(zhì)量又較高的清潔員可以增加清掃保潔面積，從而增加收入，改變物業(yè)企業(yè)習慣平均分配面積、工資平均的現(xiàn)狀。

4、采用清潔工具，減輕清潔員的工作強度，比如冬季清雪，尤其是道路清雪，像我公司的員工發(fā)明了一種清雪機械，大大提高了清雪的工作效率。

5、更換主管人員，對于管理效果和管理方法均不得當?shù)囊鼡Q主管人員。

在社會角度上采用：1、服務外包的方式。對于清潔員流失和難招聘的住宅小區(qū)，經(jīng)過嘗試多種方法措施效果均不明顯的，可以考慮采用：清潔專業(yè)外包的方式解決，即清掃、保潔、清運外包給一個專業(yè)清潔公司，企業(yè)以合同來約束對方，從而保障服務質(zhì)量，提高業(yè)主滿意度。

2、勞務派遣的方式。清潔員是適合采用勞務派遣方式的物業(yè)服務員工，通過勞務派遣可以避免人員流失：派遣人員的個人檔案由勞務派遣公司管理，在合同期內(nèi)，對派遣人員負有管理責任，可以保證派遣人員安心、盡心做好工作，用人單位不用擔心人員流失和跳槽；對物業(yè)企業(yè)而言，可在派遣期間發(fā)現(xiàn)人才，重點培養(yǎng)，留住英才。

本文原載于《現(xiàn)代物業(yè)·新業(yè)主》2009年第6期

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